劳动论坛聚焦管理创新共促和谐发展

　　劳动报总编辑张刚：欢迎大家前来参加本次劳动论坛，首先有请上海市总工会党组副书记、副主席肖堃涛致辞

　　肖堃涛：各位专家，企业家朋友们，女士们、先生们：

　　大家下午好！

　　今天，由劳动报社主办的以“经济全球化下的劳动、资本、技术与管理”为主题的2012世界500强企业劳动论坛开幕了。首先，我代表上海市总工会，向参加论坛的各位专家、嘉宾表示热烈的欢迎！

　　举世瞩目的中国共产党第十八次全国代表大会已胜利闭幕，大会报告对我国全面建成小康社会作出了科学规划与全面部署，其中在激发各类市场主体发展活力、推动科技和经济紧密结合、提升劳动者就业创业能力、健全人力资源市场等方面都有许多重要论述。今天的论坛，将聚焦人力资源管理创新，进行深入的交流研讨和经验分享，并将为荣获“人力资源管理创新案例”优秀奖的企业颁奖。这对我们以党的十八大精神为指引，进一步凝聚各方共识，共同推动企业人力资源管理水平提升、员工队伍素质提高以及和谐劳动关系建设，具有非常积极的意义。

　　劳动、资本、技术、管理等都是生产要素的重要组成部分，其中，劳动居于支配地位，其他各要素必须与其结合才能最终产生生产成果。企业的任何一项经济活动都要靠人来组织实施，任何一台设备都要靠人来操纵指挥，技术的运用和改进很大程度上取决于劳动者的主观能动性，企业管理效益的发挥有赖于劳动者的自觉遵从，所以劳动者的素质和结构，劳动力的组织和搭配都会直接影响企业的经济效益及长远发展。当前，世界正处在经济全球化深入发展的时代，经济全球化促进了世界范围内资本、劳动力、技术和信息的广泛流动，特别是在世界经济新一轮调整发展中，一方面，资本和产业向劳动力价格“洼地”转移的倾向值得关注，另一方面，发达国家凭借高素质的人力资源，推动“再工业化”的趋势更应引起深思。这表明劳动力价格的比较优势，只是经济发展与竞争的阶段性因素，高素质劳动者、创造性劳动的作用与影响更具有决定性和持久性。近年来，上海就业结构性矛盾一直存在，特别是在发展战略性新兴产业、先进制造业的过程中，高素质、高技能工人短缺以及后继乏人的现象，已在一定程度上制约了产业结构转型和企业技术升级的进程。我们要在新的世界经济分工中抢占先机，争得发展的主动权，就必须坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，致力于提高广大职工的劳动能力，激发劳动热情与创造活力，发挥好职工群众在提高劳动生产率、提升企业核心竞争力、增强长期发展后劲中的重要作用。

　　中国工会坚持走中国特色社会主义工会发展道路，以“促进企业发展、维护职工权益”作为企业工会工作原则。在企业科学发展与人力资源开发的各项工作中，工会是一支富有建设性的不可或缺的力量。在当前经济下行压力加大、转型发展步伐加快的大背景下，全市各级工会要充分发挥群众组织的优势和作用，广泛发动职工围绕企业经营管理各环节、各流程建言献策、技术创新，帮助企业增强市场竞争力和自主创新能力；深入开展职工素质工程，为职工岗位学习、岗位成才创造更好的条件、更多的机会，帮助企业发掘和培养高素质、高技能、创新型人才；坚持以社会主义核心价值观为引领，推动先进企业文化与职工文化建设，培育理性平和、诚信友善、积极向上的健康心态与企业氛围。同时，工会要充分发挥协调劳动关系的职能，搭建劳资双方协商互动平台，既要倡导幸福生活靠劳动创造，引导职工勤奋劳动、努力工作；又要通过集体协商、职代会民主管理等劳动关系协调机制，保证广大职工劳有所得，共享企业发展成果，为构建协商共事、合作共赢，共谋发展、共促和谐的新型劳动关系作出积极努力。

　　企业是社会的细胞，是把生产要素进行有机组合的经济组织。经济全球化条件下的现代企业发展，应更多依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新，更多依靠节约资源和环境保护，以不断增强企业长期发展、可持续发展的内生动力与后劲。长期以来，世界500强等各类企业高度重视人力资源管理与创新，涌现出许多成功做法和先进经验。今天将在论坛上发布的优秀案例，都充分反映了这些企业在追求自身发展的同时，注重运用现代化的科学方法，加强人力资源的培训、开发、组织、调配，保障职工发展权益，营造和谐企业文化，值得在全社会宣传推广。世界500强企业都是国际知名企业，在经济社会发展中发挥着重要作用。希望在沪世界500强企业充分发挥规模大、影响广的优势，在创新管理模式、关爱员工成长等方面继续发挥示范引领作用，带头支持工会工作，模范履行社会责任，在经济建设、社会进步、生态和谐各方面展现更大作为。

　　人力资源管理的完善与创新，是一项长期工作。本届劳动论坛搭建了一个很好的交流平台，有助于劳动力资本创新管理的理论与政策研究、经验和工作交流。希望劳动报社继续办好这一富有特色的论坛，坚持正确的舆论导向和办报方向，为发展劳动者权益、构建和谐劳动关系作出新的更大贡献。

　　最后，预祝论坛取得圆满成功！

　　下面有请中国劳动关系学会会长、中国人民大学教授常 凯

　　常 凯：今天的演讲题目是：劳动关系集体化转型与企业管理战略重构

　　中国劳动关系目前正处在一个重要的转换时期，这就是劳动关系的结构和调整，开始由个别劳动关系向集体劳动关系发展。劳动关系的集体化转型，对于企业管理战略将产生重大影响，并要求企业管理实施战略重构，以适应劳动关系转型的客观要求。

　　市场经济下劳动关系调整的基本要求，是要实现劳资双方的力量平衡。而这种平衡，仅仅局限于个别劳动关系调整显然不可能完成。以个别劳动关系调整为基础，以集体劳动关系调整为中心，是市场化劳动关系调整的一般规律。但目前中国的劳动关系尚未形成规范的集体劳动关系，以原子化、碎片化为特征的个别劳动关系，仍然是中国劳动关系结构和调整的基本形态。

　　但这种状况正在改变。推动这种改变的动因，从外部环境而言，是劳动关系的规范化和法制化的进程要求，特别是规范个别劳动关系的《劳动合同法》实施之后，下一步的要求便是集体劳动关系的建构和调整。从劳动关系内部而言，是劳动者主体的诉求和行动。追求集体的团结和力量，是市场化条件下劳动者的本能要求。劳动关系集体化转型的重要条件，是劳动者法律意识、权利意识、团结意识和行动意识的提升。近年来工人集体行动的急剧上升以及利益争议已经成为劳动争议的重要构成，是劳动关系集体化转型的重要标志。

　　劳动关系的集体化转型是一种客观趋势，我们希望这种转型尽可能减少激烈的对抗和无序的行动，而是通过主动变革来促成。为此，企业管理需要实行战略重构，这是因为我们以往的企业管理战略，是以个别劳动关系为基础的，劳动关系的集体化转型使得这种基础正在发生改变。在此形势下，企业管理方必须重新审视以往的管理战略，主动进行战略调整，才能掌握劳动关系转型的主动权。而要非等到劳动关系发生冲突和对抗，才去考虑应对和补救，企业将会付出更大的成本。

　　企业劳动关系战略重构，主要包括以下的内容：

　　在企业管理的指导思想上，要改变将劳动者当成单纯劳动力甚至劳动成本的理念，对待劳动者集体，必须将其当成合作伙伴，要尊重工人的组织权利，发挥工会的作用，调动劳动者的积极性；

　　在企业管理的方法和内容上，要改变以往那种完全自上而下的单向度的人力资源管理，而要以劳动关系协调作为人力资源管理的基本内容，企业管理不仅要有垂直型的行政管理，而且还要有横向的对等型的劳资对话和谈判，不仅要有技术性的员工管理，更要有人本主义的劳资合作；

　　在企业管理的目标上，以利润为导向的思路显然无法再继续，而以低劳动成本为手段的竞争策略也已经不合时宜。追求企业和劳动者共同发展，才是企业持续稳定并保持竞争力的保证。

　　所谓企业管理战略，其最终目标是要实现企业的持续发展。就现实而言，随着劳动关系集体化转型的开始，企业管理战略的重构已经成为企业管理的当务之急。

　　下面有请贺利氏古莎齿科有限公司总裁魏思成

　　魏思成：尊敬的先生们和女士们，尊敬的各位来宾：

　　我很荣幸有机会在2012年劳动论坛上就“劳动力–资本–技术–管理”这个重要议题发表讲话。

　　感谢市总工会和《劳动报》使这一切变为可能！

　　我的讲话具体旨在阐述如何释放人力资源体系的力量—— 公司运作中人力资本因素对整体组织绩效的影响。

　　但在开始之前，请让我先介绍一下我的背景，以便大家了解我的基本职业经历，正是通过这些经历，我逐渐认识到人力资本 – 我认为是公司最宝贵的资产 – 在当今世界所起的作用。

　　我在德国东部长大和接受教育，获得国际政治/外交硕士学位，随后从事出口销售工作，涉及到美国大型公司及德国中小型家族企业的全球销售业务。我在三大洲担任过综合管理岗位 – 包括美国，欧洲及如今的亚洲，并与家人一同居住在那里，试着融入当地文化，熟悉他们的传统、历史、伦理价值及道德观。

　　当然，作为一名国际/全球环境下的管理者，最具挑战性的任务之一是在母公司受其特定文化驱动的业务需要与当地要求、当地市场环境及当地员工之间进行协调。

　　这里，问题 – 或不如说 – 挑战便开始了。

　　我目前服务的公司在中国经营超过25年。我们致力于生产和销售牙科材料，这是一个高度商品化的市场，面临着价格压力，没有多少创新，但需要强大的产品生命周期管理。国内外竞争都很激烈。我们的保健/医疗业务在质量、流程和安全方面受到严格的管制。

　　世界各地的医疗保健公司和大多数其他行业一样，也会开发高度成熟的流程控制系统、质量管理、SOP’s等，以期消除批量生产中存在的缺陷、不确定性及人本因素的可变性。若想在全球市场站稳脚跟，你需要将这一切都准备就绪，否则你是没有机会的！

　　现在问题是，如何在这个瞬息万变的全球竞争市场上脱颖而出？如何提升你的底线，超越六西格玛方法提供的范围？

　　如果你研究最新的心理学和经济学方向，就会发现从“制造经济”向“服务经济”(聚焦于人际互动)的重大转变。即便是最完美的业务流程，只有人们愿意使用，它才是好的。

　　《人本西格玛：管理员工-客户接触》这本书给了我很大的启发，作者约翰？弗莱明和吉姆？艾斯普朗德对全球各个行业数千家公司的业务人本因素展开科学研究。其结果与我多年来在不同公司和文化环境中获得的体验不谋而合。

　　我坚信，在管理一家公司时，需要同时从技术、基于事实、数字驱动和工艺的角度及人力资源体系的角度进行考虑，只有这样方能取得最终成功！

　　最近几年 – 从2008年开始 – 我们汲取了一个重要教训。稳定和无限繁荣的时代已经结束了。破坏性事件、戏剧性变化和巨大的不确定性成为常态，公司必须在这样的环境下寻求生存，做出反应，最好是能够积极发展并利用戏剧性变化所带来的机会。

　　员工-客户关系或接触是关键要素。这发生在几个层面上，包括公司内销售部门与生产部门的关系，以及母公司总部与本地实体的关系，最终是公司与其客户(最终用户)之间的关系。如何评估、管理和改善员工与其客户之间的关系和接触，将对推动财务绩效产生重要影响。

　　公司按职能组建 – 如销售、市场、生产、人力资源、财务等，我的公司也一样。实际上，我们必须进行重大改组，创建更多部门，从而弥补过去公司生产部门与其他部门之间的隔阂。去年，我们努力确定程序、角色、流程、工作描述和接口，以期开始公司再造。各部门设置了许多内部关注点，目的是为了更好地了解公司的当前状况。这是非常有用和必要的！

　　接下来，我们必须超越单个部门的视角，了解全面优化客户--员工(成功的两大要素)关系的意义何在。

　　若要推动人力资源体系获得卓越绩效，三大流程必不可少，包括评估、干预和鼓励。

　　在第一阶段，你需要分析如何评估员工与客户之间的接触度、如何不断提供反馈及如何评估员工的敬业度。但这只是基础。更重要的是如何将一切付诸实践，这需要各个层级的干预。

　　关键是有明确的战略目标，也可分解为具体的战略目标 – 也就是说，在销售组织层级，即指销售战略。每个员工都要知道自己在这个流程中所扮演的角色及必须做出哪些努力，并要回答这个问题：“这里面有我什么事？”组织与行动计划越吻合，就越容易完成任务。它既包括事务变革，也包括转型变革。在整个组织内创建问责文化和开发员工的个人才能 – 加强其优点而非指出并试图消除其弱点 – 是可持续变革的关键。

　　最后但同样重要的是，为使流程不可逆转，庆祝成功是必不可少的。“啦啦队在变革过程中至关重要。”绩效管理、职业发展及经济和精神奖励有助于创建长期积极的变革文化。

　　这一切听起来很简单，看起来也很熟悉，但若想真正做到，往往需要进行重大变革并确保有效实施。它没有蓝图！需要理解、接受并执行这个概念“释放人力资源体系的力量 – 业务运作中人力资本因素对整体组织绩效的影响”。

　　谢谢大家！

　　下面有请贺利氏古莎齿科有限公司总裁魏思成演讲，释放人力资源体系的力量 —— 业务运作中人力资本因素对整体组织绩效的影响

　　魏思成：尊敬的先生们和女士们，尊敬的各位来宾：

　　我很荣幸有机会在2012年劳动论坛上就“劳动力–资本–技术–管理”这个重要议题发表讲话。

　　感谢市总工会和《劳动报》使这一切变为可能！

　　我的讲话具体旨在阐述如何释放人力资源体系的力量—— 公司运作中人力资本因素对整体组织绩效的影响。

　　但在开始之前，请让我先介绍一下我的背景，以便大家了解我的基本职业经历，正是通过这些经历，我逐渐认识到人力资本 – 我认为是公司最宝贵的资产 – 在当今世界所起的作用。

　　我在德国东部长大和接受教育，获得国际政治/外交硕士学位，随后从事出口销售工作，涉及到美国大型公司及德国中小型家族企业的全球销售业务。我在三大洲担任过综合管理岗位 – 包括美国，欧洲及如今的亚洲，并与家人一同居住在那里，试着融入当地文化，熟悉他们的传统、历史、伦理价值及道德观。

　　当然，作为一名国际/全球环境下的管理者，最具挑战性的任务之一是在母公司受其特定文化驱动的业务需要与当地要求、当地市场环境及当地员工之间进行协调。

　　这里，问题 – 或不如说 – 挑战便开始了。

　　我目前服务的公司在中国经营超过25年。我们致力于生产和销售牙科材料，这是一个高度商品化的市场，面临着价格压力，没有多少创新，但需要强大的产品生命周期管理。国内外竞争都很激烈。我们的保健/医疗业务在质量、流程和安全方面受到严格的管制。

　　世界各地的医疗保健公司和大多数其他行业一样，也会开发高度成熟的流程控制系统、质量管理、SOP’s等，以期消除批量生产中存在的缺陷、不确定性及人本因素的可变性。若想在全球市场站稳脚跟，你需要将这一切都准备就绪，否则你是没有机会的！

　　现在问题是，如何在这个瞬息万变的全球竞争市场上脱颖而出？如何提升你的底线，超越六西格玛方法提供的范围？

　　如果你研究最新的心理学和经济学方向，就会发现从“制造经济”向“服务经济”(聚焦于人际互动)的重大转变。即便是最完美的业务流程，只有人们愿意使用，它才是好的。

　　《人本西格玛：管理员工-客户接触》这本书给了我很大的启发，作者约翰？弗莱明和吉姆？艾斯普朗德对全球各个行业数千家公司的业务人本因素展开科学研究。其结果与我多年来在不同公司和文化环境中获得的体验不谋而合。

　　我坚信，在管理一家公司时，需要同时从技术、基于事实、数字驱动和工艺的角度及人力资源体系的角度进行考虑，只有这样方能取得最终成功！

　　最近几年 – 从2008年开始 – 我们汲取了一个重要教训。稳定和无限繁荣的时代已经结束了。破坏性事件、戏剧性变化和巨大的不确定性成为常态，公司必须在这样的环境下寻求生存，做出反应，最好是能够积极发展并利用戏剧性变化所带来的机会。

　　员工-客户关系或接触是关键要素。这发生在几个层面上，包括公司内销售部门与生产部门的关系，以及母公司总部与本地实体的关系，最终是公司与其客户(最终用户)之间的关系。如何评估、管理和改善员工与其客户之间的关系和接触，将对推动财务绩效产生重要影响。

　　公司按职能组建 – 如销售、市场、生产、人力资源、财务等，我的公司也一样。实际上，我们必须进行重大改组，创建更多部门，从而弥补过去公司生产部门与其他部门之间的隔阂。去年，我们努力确定程序、角色、流程、工作描述和接口，以期开始公司再造。各部门设置了许多内部关注点，目的是为了更好地了解公司的当前状况。这是非常有用和必要的！

　　接下来，我们必须超越单个部门的视角，了解全面优化客户--员工(成功的两大要素)关系的意义何在。

　　若要推动人力资源体系获得卓越绩效，三大流程必不可少，包括评估、干预和鼓励。

　　在第一阶段，你需要分析如何评估员工与客户之间的接触度、如何不断提供反馈及如何评估员工的敬业度。但这只是基础。更重要的是如何将一切付诸实践，这需要各个层级的干预。

　　关键是有明确的战略目标，也可分解为具体的战略目标 – 也就是说，在销售组织层级，即指销售战略。每个员工都要知道自己在这个流程中所扮演的角色及必须做出哪些努力，并要回答这个问题：“这里面有我什么事？”组织与行动计划越吻合，就越容易完成任务。它既包括事务变革，也包括转型变革。在整个组织内创建问责文化和开发员工的个人才能 – 加强其优点而非指出并试图消除其弱点 – 是可持续变革的关键。

　　最后但同样重要的是，为使流程不可逆转，庆祝成功是必不可少的。“啦啦队在变革过程中至关重要。”绩效管理、职业发展及经济和精神奖励有助于创建长期积极的变革文化。

　　这一切听起来很简单，看起来也很熟悉，但若想真正做到，往往需要进行重大变革并确保有效实施。它没有蓝图！需要理解、接受并执行这个概念“释放人力资源体系的力量 – 业务运作中人力资本因素对整体组织绩效的影响”。

　　谢谢大家！

　　下面有请沃尔沃建筑设备(中国)有限公司总裁 林宾华演讲以人为本，关怀员工

　　林宾华：尊敬的各位来宾，女士们，先生们：

　　下午好！

　　很荣幸受邀参加本次盛会并致辞。

　　追忆往昔，我与金桥工会的渊源可追溯到10年前，长久以来我们一直保持着非常良好的合作关系。借此良机，我想与大家分享下沃尔沃建筑设备在中国发展历程中的一些点滴。

　　首先，向大家展现一下我为之自豪的一些数据：

　　在中国轮式装载机和挖掘机市场上，沃尔沃建筑设备公司销量排名第一。2011年沃尔沃建筑设备与其合资公司山东临工的年营业额占整个沃尔沃集团中国年营业额80%以上。毫无疑问，沃尔沃建筑设备已经成为了沃尔沃集团在中国最成功的业务领域之一。

　　常常有人问我，我们是如何在中国这一蕴藏无限机遇，但又充满挑战的市场上获得如此巨大的成功的？

　　我的回答很简单，这一切都归功于我们拥有正确的商业模式、优秀的团队，并得到了政府以及合作伙伴的支持。

　　沃尔沃建筑设备(中国)有限公司成立于2002年3月，总部设立于上海。与许多国外同行相比，我们进入中国市场的时间相对较晚。

　　在我们进入中国市场之初，大多数全球工程机械巨头早已通过与中国本地企业合作建立合资公司的方式进入了中国市场。最初对于沃尔沃建筑设备而言，并没有选择建立合资公司这一模式。

　　因此我们在中国开设了工程机械行业第一家外商独资公司。

　　我们的目标在于：中国客户可以与全球其他地区的客户一样享受相同的品牌价值，同等的产品质量以及经销模式。

　　要在这个市场上取得成功，意味着我们必须始终与时俱进。随着经济的快速发展和大量基础设施项目的建设，中国对建筑设备的需求在过去十年内飞速增长，这也使其成为全球最大的建筑设备市场。

　　这样的市场背景迫使我们必须加速进入中国市场的步伐。2006年，沃尔沃建筑设备(中国)有限公司的管理层作出重要决策，收购山东临工工程机械有限公司70%的股权。该交易为沃尔沃建筑设备进入中国广阔的中低端市场奠定了坚实基础。

　　在山东临工，沃尔沃创新性的采取了双品牌策略，并保持了原有的临工管理团队。

　　有了正确的战略和决策，成功的关键就在于寻找有能力的员工来将其变为现实。

　　今天沃尔沃建筑设备上海工厂呈现出一派积极向上、欣欣向荣的景象，但在建立之初，我们也经历了一系列的挑战。

　　我们于2003年正式投产，而那年也是中国非典疫情大爆发的时候。但我们挺过了难关，这得力于我们有一个优秀、高效的管理团队。至此，公司发展进入一个新阶段。

　　到了2004年下半年，中国政府开始收紧信贷，并大幅削减基础设施投资，我们的业务量骤减，中国建筑设备市场迅速进入衰退期。

　　市场环境急剧恶化，沃尔沃集团不得不考虑是否关闭沃尔沃建筑设备上海工厂。

　　我们的管理团队审时度势，提出“时间银行”的概念。“时间银行”的主要措施是：允许公司部分使用员工生产高峰期的加班时间抵冲无生产时员工的休假时间。该举措不仅灵活地应对了市场的波动，有效地控制了公司成本，而且为公司在困难时期保留了关键人才。

　　在“时间银行”获得浦东新区劳动局的批准，并得到金桥工会的大力支持后，沃尔沃建筑设备中国有限公司的高级管理层设法使沃尔沃集团总部允许上海工厂继续运营5个月。得益于“时间银行”政策及中国市场的复苏，沃尔沃建筑设备上海工厂经受住了考验，并且开始快速发展和持续盈利。

　　正如我之前所提，优秀的团队是沃尔沃建筑设备公司在中国取得成功的关键。因此，公司也投入了大量的时间和精力来培养和发展中国员工。

　　上海工厂运营之初，管理团队成员均来自于集团亚太总部韩国工厂，而与此同时上海工厂也立即实施了人才本地化项目，采取1对1带教政策，每位韩国经理负责培训一名中国同事作为储备管理人才。

　　该计划获得了巨大的成功，中国管理层迅速成长起来，在三年后当所有的韩国经理回国时，这批年轻的中国储备人才迅速接棒，成为了今天上海工厂的管理层。

　　上海工厂的管理团队不仅非常优秀，而且非常稳定。大多数经理在工厂建立之初就加入了公司。我相信发展稳定团队的关键不只是提供富有吸引力的薪酬，更重要的是让员工感到被尊重和被赋予责任。

　　我一直鼓励我的管理团队不断学习和提升，同时也为许多一线工人提供了各种学习机会，帮助他们取得了大专文凭。迄今为止，已有100多人在加入公司后获得了学士学位，所有管理层全部取得了MBA或硕士学位。

　　所有这些培训与发展计划不仅是为公司，而且也为员工自身的成长。我相信，不管在哪里工作，员工们最希望的是获得认可和发展的机会，并快乐地成长。

　　沃尔沃建筑设备有限公司和员工及金桥工会之间良好的伙伴关系有助于我们创造良好和高效的工作环境。正是这种良好的伙伴关系让我们的生产力得到了迅速提高，职业病预防和员工健康更有保障，并大大提升了公司的战斗力和员工的归属感。

　　虽然目前工程机械行业发展速度放缓，但我坚信，依靠我们的业务实力、优秀能干的团队，和来自政府及合作伙伴大力的支持，我们能够战胜挑战，迎接更美好的未来！

　　谢谢大家！

　　下面有请豪生国际酒店集团(中国)上海古象大酒店总经理卢赋演讲提升员工素质和服务质量　

　　卢  赋：下午好。

　　非常感谢上海市总工会和劳动报给我这个机会和大家一起探讨人力资源问题。

　　我在服务行业工作，确切的说是在酒店行业工作，可想而知这个主题的重要性，事实上，人力资源是我们酒店业中最重要的组成部分之一，未来它将成为此行业中最具挑战性的问题。

　　市场上有很多酒店，有好的也有更好的，但是我们都在寻找同一个对象——高素质的员工。

　　我们需要专业的员工，酒店设有不同的部门，需要不同的技能，例如我们需要工程技术人员、电脑信息技术人员、餐厅服务员、厨师、会计等。这意味着我们将与其他行业为获取人才而相互竞争。

　　过去，有人告诉我，广州的中国大饭店在开业时，管理团队提前一年进驻这间约有1000间客房的酒店。管理团队包括了近100名来自西方国家以及其他亚洲国家的经验丰富的部门经理及主管。

　　负责为中国大饭店招聘员工的管理层被问及需要多少位员工及何时需要他们时，答案是：需要超过2000名员工，下周四上午10点将开始面试工作。于是下周四上午9点45分时，数百辆卡车和公交车载着2000多名年轻人停在酒店门口，当然，他们都没有酒店经验。

　　从那时起，全中国的酒店数量在不断壮大，我相信他们都有着类似的招聘经历。多年来，酒店的劳动力市场不断地发展，上海尤其明显，还包括中国的其他发达城市。

　　90年代初期，从事酒店行业的工作仍被认为是理想的职业，应聘酒店行业的年轻人素质非常高，许多大学毕业生都热衷于投身酒店行业。因为当时酒店业是一个全新的、令人兴奋的行业，薪资也不错，工作环境非常好，还有机会接触到来自不同国家、有着不同文化背景的客人……那时酒店业达到了巅峰时期。

　　如今，一切都不同了：

　　许多其他行业都有良好的工作条件；有更多的就业机会，薪酬也比酒店高；其他行业不需要在周末和节假日上班；其他行业不需要倒班，朝九晚五的工作时间更受欢迎；其他行业不需要穿着制服，年轻人可以选择自己喜爱的着装方式；其他行业不需要你去服务他人；其他行业会有更好的职业发展前景。等等……

　　在古象大酒店，我可以很自豪地告诉大家，我们拥有非常坚实、稳定、经验丰富的管理团队，在过去三年里，管理层没有发生任何人事变动，当然，主管级员工也很稳固。

　　问题在于现在很难招到好的基层员工，原因之前我已经提过。越来越多的基层员工来自上海以外的城市，因为上海人都不愿意做这些工作了。在西方国家，或多或少也存在类似的现象，例如在瑞士，我们聘请外国人做这些工作，在上海，我们聘请外省市的人。既然现在招人这么难，我们就要尽最大努力留住现有的好员工。

　　留住员工，重点在于：

　　清晰的人员结构体系，例如：组织架构表：

　　合理的薪酬结构并能真实体现酒店的组织架构；

　　人力资源和其他部门有明确的政策；

　　适用于每位员工的规章制度；

　　公平执行和贯彻这些规章制度；

　　明确的操作规范，确保每位员工知晓、执行；

　　一套良好的培训体系，使员工不断提升自我；

　　管理者需公平、公正地对待每位员工；

　　给予员工学习、成长的机会；

　　提供员工晋升的机会；

　　一个公平的薪酬体系、具竞争力的薪资。

　　管理者知道如何激励员工：

　　有效的沟通体系 (建立顺畅的沟通方式/桥梁，使员工有更多的机会表达自己的想法)；

　　情感投资 (多关注员工，让他们获得归属感和认同感。例如，组织员工活动、生日会/郊游、改善工作条件、增加额外福利、提高员工餐质量等)；

　　对前雇员的开门政策(与以往不同，密切关注已离职的员工，选择良好表现、口碑的员工再次聘用)。

　　如何激励员工：

　　激励是向人们展示对他们的赏识，让员工积极参与，行动起来，鼓励他们将困难视作机会，对于他们所做的努力再次给予鼓励和肯定，使员工感到骄傲和自豪。如果你是一个管理者，这也是你工作的一部分。

　　如果你想留住高素质的员工，你不应该只是指挥员工工作，更应该激励他们做的更多、更好。

　　有这么一种说法，好的态度不是靠教会的。但是，当你鼓励、授权和激励你的员工，他们的态度会有所改善，你会看到更强更高效的团队。

　　重要的是员工在工作中你给他们的感觉是怎么样的。所以，让我们来谈谈员工想要什么样的感受。

　　他们希望被倾听。他们要你倾听 - 真正地倾听。他们希望这是一个安全的能吐露心声的地方。请让你的员工参与决策。

　　他们希望得到他人的赏识和重视。希望你能理解他们所做工作的重要性以及所作出的贡献。希望他们是团队的一部分。请不要吝啬你的赞美，这会增强员工的自信心，提高工作热情，促进生产力。

　　他们希望很愉悦地与大家分享新的想法，不用担心被嘲笑，或者自己的想法被驳。

　　他们想要有主人翁精神 – 因为他们是创作者的一部分。他们希望即使尝试了失败也无妨。他们希望有一个安全的地方可以让他们学习，勇于承担风险，尝试新事物。

　　他们希望你不只是拘于形式。他们不愿听到你刚对其他十个人也说过的“干得好”这句话！不要每天问他们开不开心。做一些不一样的事情，无需很大的改变……只是略有不同。

　　他们希望得到鼓舞。请确保鼓励你的员工，而不是打击他们。请注意您的言行以及员工的反应。

　　员工希望开心。他们希望有一个有趣的工作场所。希望看见你的微笑，跟他们开开玩笑，开心地工作。开心是有感染力的，不要介意将乐趣带入工作中，你会看到生产效率的大副提高。

　　当你努力让员工心存感激时，你还必须努力确保办公室或工作场所不会让感情替代生产力，也不会变成了疗伤的地方。不能感情用事，阻碍工作。但是你可以安抚他们，让他们按时完成工作。最关键的是，你必须向他们表示你的关心。告诉他们是不够的，你需要用行动表示，这需要时间和努力，但一点点努力对员工来说已经足够了，会让他们有很大的改变。

　　快乐的激励！

　　下面有请上海市第二中级人民法院副院长阮忠良谈当前劳动争议案件审理的基本态势、难点问题以及多元纠纷化解机制之完善

　　阮忠良：我以上海二中院近三年劳动争议案件为分析样本来谈一谈

　　依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。2010年初，在上海市高级法院的统一部署下，上海二中院新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。经过近三年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，案件审理水平和纠纷化解能力稳步提升。同时，随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院审理劳动争议案件的工作任务日益繁重，劳动纠纷矛盾的化解难度不断增大，劳动法律适用的疑难问题不断增多，进一步健全、完善劳动争议案件多元纠纷化解机制的需求更加迫切。为此，本文将对近年来我院劳动争议案件的总体情况进行介绍，简要归纳当前劳动争议案件审理中存在的疑难问题，并就劳动争议多元纠纷化解机制的进一步完善提出设想。

　　一、近年来我院劳动争议案件审判基本情况

　　受宏观经济形势和劳动法制建设的影响，近年来劳动争议案件的收案量总体呈上升趋势。今年一月至九月份，我院已经收到劳动争议案件1807件，距离年底还有一个季度，超越2011年几成定局。可见，劳动争议案件的审判任务十分繁重。分析我院近年来劳动争议案件审理的总体情况，主要有以下几个特点：

　　(一)劳动争议案件当事人诉请较为复杂；(二)申请撤销仲裁案件数量增多；(三)劳动争议二审案件数量减少但处理难度增大；(四)劳动争议二审案件辖区分布不平衡。

　　二、当前劳动争议案件审理中的难点问题

　　近年来劳动法制完善与更新的速度较快，劳动者的维权意识空前高涨，随着劳动争议案件的增加，劳动争议案件审判领域的疑难问题也不断增加。

　　(一)劳务派遣劳动者保护问题

　　劳务派遣法律关系包含着“三方当事人”和“两种契约”，这种相对复杂的法律关系和实践中的不规范操作常引发劳动争议。比如在劳动派遣法律关系中，劳动派遣单位与劳动者签订的劳动合同中会约定工资报酬，劳动派遣单位与实际用工单位订立的用工协议中也会约定用工期间的劳动报酬，这两个报酬数额往往不一致，而劳动者实发的工资报酬又可能与上述约定的数额不一致。因此，在劳动者要求补缴社会保险金、支付违法解除劳动合同的补偿金案件中，以哪个数额作为计算工资、社会保险金及经济补偿金的基数，往往成为争议焦点。

　　(二)违反计划生育的女职工劳动权益保护问题

　　一些用人单位在女职工违反计划生育政策怀孕后，即提出解除劳动合同，而《劳动合同法》并没有明确规定在此情形下用人单位享有合同解除权。部分女职工据此提出抗辩，并要求孕产期的相关特殊待遇。此类案件的当事人主要系外来务工人员，案件的处理涉及国家计划生育政策、女职工特殊保护及外来务工人员的权益保护，审理难度较大。

　　(三)外籍劳动者在华就业秩序问题

　　随着我国对外经贸往来的日益繁荣，越来越多的外籍劳动者进入内地企业工作。实践中许多用人单位由于种种原因没有及时为外籍劳动者办理就业证，导致难以认定双方存在劳动关系，可能损害外籍劳动者的合法权益。另外，实践中，当事人的约定常与劳动合同法的强制性规定不一致，其效力如何认定存在争议。

　　(四)诉讼费用的杠杆作用有待进一步提升

　　当前劳动争议案件的诉讼费为10元，这虽然方便了当事人诉讼，但无法体现调解与判决间的诉讼成本差异。劳动争议案件判决收10元和调解撤诉收5元，诉讼费之间的差距过于微小，当事人很难因为单纯考虑诉讼成本问题而选择调解或者撤诉。此外，用人单位的诉讼费标准与劳动者相同，容易被部分缺乏诚信的用人单位所利用，通过上诉来恶意拖延判决生效。

　　(五)职业公民代理行为有待进一步规范

　　公民代理作为律师代理的重要补充，在我国的诉讼体系中具有积极作用。劳动争议案件中，一些公民代理人虽然缺乏法律专业知识，但由于收费低廉并随意承诺，很容易取得劳动者的信任。他们常在仲裁庭及法庭上出言不逊、漫天要价、拒绝调解；一旦败诉，又常编造仲裁员和法官贪赃枉法的谎言以推卸自身责任，并挑动当事人上访。常使原本一次开庭就能解决的小案，最后可能恶化成不断信访上访的难案。因此，劳动争议案件中的职业公民代理亟待规范。

　　三、进一步完善劳动争议多元纠纷化解机制的建议

　　(一)继续完善审裁衔接机制，努力提升撤销仲裁案件的审理效果

　　从一裁终局要体现的效率价值角度看，要提高审裁之间法律适用的统一性，防止因适法分歧造成撤销仲裁案件的审理周期延长，更要避免仲裁裁决错误使案件进入诉讼程序。进一步加强法院与劳动仲裁机构的交流合作，完善审裁衔接机制。

　　(二)大力健全诉调对接机制，努力形成化解劳动争议纠纷的社会合力

　　劳动关系作为基础性的社会关系之一，其矛盾纠纷的化解需要全社会力量共同参与。实行劳动争议案件专业化审理的目的之一，就是要以司法审判为依托，建立起与劳动仲裁机构、工会组织、基层调解组织、企业联合会以及行业协会等组织的密切联系，加强劳动纠纷处理的法律指导，凝聚社会组织的力量，形成劳动争议的社会大调解格局。法院将以切实化解矛盾作为审判工作的出发点，进一步推进诉调对接机制的完善与发展。一是拓展劳动纠纷的调解前延。二是积极开展委托调解。三是适时进行协助调解。四是大力开展邀请调解。

　　(三)加快探索用工指导机制，努力促进企业依法规范用工

　　要从源头上解决劳动纠纷的多发问题，必须建立起规范的劳动用工市场，促进各类用人单位依法用工。今后应着力构建包括发送司法建议、进行案件回访等制度在内的辖区企业用工指导机制，促进辖区企业用工行为的合法性、规范性，切实降低劳动纠纷的发生频率。首先，要继续发挥司法建议的重要作用，将司法建议工作作为审判工作的延伸，作为人民法院参与社会管理的重要途径。其次，要建立案件回访制度。再次，要加强对辖区重点企业的用工指导。针对辖区内用工群体较大、涉案较多的重点企业，依托其工会组织，加强对该类企业的用工指导，实现法院与辖区企业的良性互动。

　　下面有请上海市对外服务有限公司党委书记、董事长郭丽娟谈新趋势 新挑战 新价值

　　郭丽娟：结合今年劳动论坛“经济全球化下的劳动、资本、技术与管理”的主题，演讲阐述产业发展的新趋势，人力资源管理的新挑战，以及人力资源服务机构的新价值等三个方面。

　　一、 产业发展呈现出新的趋势

　　新一轮产业革命正加速到来，这次产业革命以新一代互联网、信息技术与新能源技术为驱动，以绿色、低碳、可持续为发展理念，在全球化背景下，产业发展呈现出高端化、智能化、绿色化等三个趋势。

　　二、 人力资源管理面临新的挑战

　　产业发展的高端化、智能化和绿色化，导致了企业生产要素投入结构的变化，创意、设计、研发等人力资本要素越来越取代劳动力、土地等要素，从而使企业对人力资源的需求发生了变化，在这个转变过程中，人力资源管理面临多重挑战，主要包括人才短缺、技能不足和用工成本升高等三个方面。

　　应对这些挑战，关键要提高劳动生产率。十八大报告明确，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，只有提高劳动生产率，企业才能消化劳动成本上升，持续提升竞争力。提高劳动生产率，一是要大力推动服务外包的发展，二是以人为本，创建高信任度的企业文化。

　　三、 人力服务机构带来新的价值

　　波士顿咨询公司和民间职介国际同盟发布了一份题为《适应变化》的调查报告，报告预计，在未来的数十年内，人力资源服务机构将在促进社会就业、人才战略实施、企业人力资本管理等方面发挥更重要的作用。

　　就上海外服而言，我们坚持“以人为本，全心为你”的服务理念，根据跨国公司在中国的人才管理需求，围绕“尊重员工、发展员工、关爱员工”等核心价值，推出了一系列专业解决方案，与企业合作培育高忠诚度和高敬业度的员工队伍。

　　下面有请上海市国有资产监督管理委员会党委副书记吕永杰演讲尊重劳动，激发国企活力和竞争力

　　吕永杰：

　　在党的“十八大”胜利闭幕之际，本届“劳动论坛”将主题定位于“经济全球化下的劳动、资本、技术与管理”，正逢其时。在全球化的背景下，中外企业都共同面对着一股崛起的力量：中国的劳动者。劳动成本的逐年上升，提醒着企业不能再以固有思维面对劳动关系。所以，我想和各位分享上海国企及市国资委在面对这一变化时的一些思考和探索。

　　首先，市国资委在政策层面上的思考。今年，市国资委出台了《关于增强国有企业技术创新能力的意见》。在此前提下，我们逐步树立了一个观念：国企不仅有责任稳定劳动关系，更有责任帮助劳动力实现创造性劳动，发挥更大的劳动价值。

　　一是明确导向。这份《意见》在制度和政策设计上规范、引导企业，更加注重通过科技创新挖掘劳动者的潜能，通过多种途径帮助劳动参与分配。比如，落实“张江办法”，鼓励示范区外企业采取股权出售、分红激励、绩效奖励、增值权奖励，以及科技成果入股、创新项目收益提成等多种形式的中长期激励，加大科技骨干、创新团队及相关经营管理人员的创新激励力度，积极争取享受有关配套政策。

　　二是营造环境。我们鼓励企业大胆创新、宽容失败，支持企业遵循产业技术创新规律，鼓励企业经营者和技术人员着眼长远、求真务实、勇于创新。

　　三是培育人才。市国资委坚持引进和培养并重，深入实施技术人才计划。我们提倡，将合理化建议和技术革新、技术发明等群众性创新活动，融入企业生产、经营、管理的各个环节，激发全员创新热情。我们鼓励和支持企业引进海内外优秀技术领军人才和高水平创新团队，加强科研生产一线高层次专业人才、高技能人才和科技管理人才的培养。同时，依托重点项目和重大科技专项，在攻关实践中培养和造就一批能够站在行业科技前沿、勇于开拓创新的领军人才。

　　其次，更有效地提升他们的创造力，更主动地将他们纳入国企分配，在上海国企中都并非“纸上谈兵”。目前，上海已经涌现出一批在这方面有着积极探索的企业。

　　比如，上海电气集团在实践中通过实施具有刚性约束的战略规划目标激励，探索对完成“十二五”战略目标的经营者实行目标激励；比如，申能集团建立了以集团导向为引导、系统单位投入为主体、争取外部投入为补充的多元化资金保障机制；

　　再比如，上汽集团对每年召开技术创新大会，设立了专项技术人才资金，探索实施包括项目激励、关键人员专项激励等在内的多种激励方式，制订激励基金计划，对科技人员实行专项奖励等做法已日见成熟……

　　对照十八大首次提出的“实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”的新指标。上海国资国企在激励员工创造性劳动探索的基础上，还需要进一步完善企业经营管理者和职工收入分配管理等工作，还需要用更开放的心态面对，继续奋发前行。今后，我们将在市委市政府的领导下，更加自觉地贯彻党的十八大的精神，实现国企的新发展，在上海加快推进“四个率先”中作出应有的贡献。