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大陆自1995年实施《劳动法》及一系列的配套规章以来，法律对企业解雇职工的问题虽有较明确的规定，仍嫌不够完备。台商企业对解雇职工的问题，必须提高警惕，切莫误蹈法律陷井。本文拟简要分析大陆《劳动法》有关解雇职工的基本规定，提供自我保护之道。
一、解雇职工的法定条件依职工有无过失，概分“过失性解雇”和“非过失性解雇”两种情况：
(一)过失性解雇依大陆《劳动法》第25条规定，职工犯有下列过失之一的，企业可片面解雇职工：
1、在试用期间证明不符合雇用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者事业单位规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对事业单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的；
(二)非过失性解雇
1、《劳动法》第26条和27条规定，职工虽无过失，但有下列情形之一的，企业也可以片面决定解雇职工，但须提前三十天以书面通知预告职工：
A.职工患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；B.职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；C.劳动合作定立时所依据的客观情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，始可减裁人员。但如在六个月内需重新雇用人员的，应当优先聘用被裁减的人员。
2、例外不得解雇的情况依《劳动法》第29条规定，职工有下列情形之一者，虽于劳动合同期限届满，企业仍不得终止劳动合同；劳动合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止；A、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力者；B、患病或者负伤，在规定的医疗期内者；C、女职工在孕期、产期、哺乳期内者；D、法律、行政法规规定的其他情形。例如，北京的地方法规规定：企业裁减人员不得解雇50岁以上的男性和45岁以上的女性职工。
二、解雇职工的程序
(一)先予教育或行政处分过失性的解雇，企业对违纪职工，必须先施以教育或给予行政处分，仍然无效的，再予以解雇。倘若根本未实施教育，也未给予行政处分，是初次犯过，非屡教不改者，不宜解雇。在处理这一问题时，一定要掌握以教育为主，惩罚为辅的原则，协助犯过的职工并给予悔改机会。
(二)征求工会意见大陆劳动部和对外贸易经济合作部，于1994年联合颁发的《外商投资企业劳动管理规定》第12条明文揭示，非过失性的解雇，企业应先征求工会的意见。《劳动法》第30条和《工会法》第19条亦规定，即使是过失性的解雇，若“工会认为不适当，也有权提出意见”。如果企业违反法规或劳动合同，工会有权要求重新处理。职工本人对处理结果不服的，可以申请仲裁或提出诉讼。对此，工会应当给予支持和帮助。其实，除了解雇职工之外，企业在平时，即应就一切劳资问题，与工会保持良好的沟通。尤其，大陆的工会目前仍多为柔性团体，而非为企业的敌对组织。有了工会的襄助，企业的劳资关系将更为和谐顺畅。
三、对职工的经济补偿根据《劳动法》第28条规定，企业依第24条由“协商一致”而解雇职工，或依第26条和第27条非因过失而解雇职工的，应给予经济补偿金。《外商投资企业劳动管理规定》第19条也有类似条款，要求企业对因同样情况被解除劳动合同的职工，给予一次性生活补助费。职工因病或非因工负伤依法被解雇的，除发给生活补助费外，还应发给医疗补助费。职工支领保险金期间，仍有权请求上述经济补偿。但因劳动合同期满或当事人违反终止契约之规定而遭解雇的，则不给予任何经济补偿。
至于上述经济补偿金应如何计算？依《外商投资企业劳动管理规定》第20条订定之标准如下：根据职工在本企业工作年限计算，生活补助费：每满一年，发给相当本人1个月实得工资；医疗补助费：按在本企业工作不满5年的，发给相当本人3个月的实得工资，5年以上的为6个月的实得工资。在本企业工作6个月不满1年的，按1年计算。重病者增加补助费的50%，患绝症的增加100%。生活补助费和医疗补助费计发基数，按本人解除劳动合同前半年月平均实得工资计算。
四、善用“合同条款”保障企业权益在了解法律对解雇职工的基本规定之后，企业仍应善用合同条款来保障其解雇权益，以免节外生枝衍生困扰。
(一)明订劳动纪律，确立解雇依据如上所述，《劳动法》第25条规定，职工“严重违反劳动纪律或者事业单位规章制度的”，企业可以不经提前通知，片面决定解雇职工。但是何谓“严重违反劳动纪律”？法律并无明文规定。国务院1996年发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2条明文指出：国营企业对有下列行为之一经过教育或行政处分仍然不达效果的职工，可以解雇：
1、严重违反劳动纪律、影响生产、工作秩序的；
2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失；
3、服务态度不佳，经常与顾客吵架或损害消费者权益的；
4、不服从正当调动的；
5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊的，尚未构成刑事责任；
6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；
7、犯有其它严重错误的。这些条款虽然不是对外资企业的直接规定，欲另可供企业解雇职工时参照采用，然而，釜底抽薪的办法是：企业于订定劳动合同及职工手册时，应明确规范劳动纪律并规定规章制度。因为，劳动合同是依法经过劳动行政部门批准的法律文件，连同企业的规章制度可作为解雇职工的有力依据，同时防范事后发生纠纷。如上所述，根据法律、劳动合同或规章制度的规定，企业在特定的情况下，有权片面解雇职工。不过，基于中国人爱好面子的传统观念，解除劳动合同，还是依据《劳动法》第24条规定，由劳资双方“协商一致”后再处理，才是比较妥当的上上之策。
(二)订定限制合同保证商业机秘企业解雇职工必须考虑的另一大问题是，防杜商业秘密遭离职员工披露或竞业使用。在实践中，最普遍的一种保证形式是，透过订立保密合同或劳动合同中，增列保密条款，以确切保障企业权益。换言之，企业透过与职工签订各种保密协议(含保密条款)方式来保护自身的商业机密。当职工违反机密协议(含保密条款)方式来保护自身的商业机密。当职工违反保密义务，将企业的商业秘密泄露给他人时，企业可以依据该保密合同，请求行政或司法救济。关于这类合同有两种形式：
1、不披露协议。明文规范员工在受雇期间的任何发明都属于企业所有。职工无论在受雇期间或离职后，不得违约泄露或使用企业的商业秘密。根据《劳动法》第22条和102条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中，约定保守商业秘密的有关事项。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对企业造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。1999年10月1日起实行的新《合同法》第60条和第92条亦规定，无论在合同终止前或终止后，均应履行保密义务。此外，劳动部在其1995年发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第3条和《违反[劳动法]有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条中，明文禁止职工违反合同约定，或权利人保守商业机密的要求，披露或允许他人使用其所掌握的商业秘密。若有违反，对企业造成伤害的，应当承担损害赔偿责任。
2、不竞争协议。禁止职工以任何形式受雇或从事与前雇主有竞争关系的企业。此即所谓“商业秘密竞争限制协议”，它是指企业为保护其商业机密，在劳动合同或科技保密合同中，与职工约定在其劳务关系存续期间，或者劳动关系结束后的一定期限内，不得从事与本业务竞争的合同。有关不竞争协议最明确具体的规定，见之于1997年7月2日国家科学技术委员会发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》。该《意见》第7条规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞争限制条款，约定有关人员在离职后的一定期限内，不得生产同类产品、经营同类业务、在有竞争关系或者其他利害关系的他人单位内任职、或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡此约定，单位应支付有关人员一定数额的补偿费，而竞争限制的时间长不得超过三年”。不竞争协议的签订对象，限于对企业的商业秘密或经济利益有重要影响的职工。
一般包括下列人员：(1)高级研究开发人员、技术人员、经济管理人员；(2)一般技术人员和关键岗位的技术工人；(3)市场计划、销售人员；(4)财会、秘书、保安人员等。
凡不知悉企业或单位商业秘密的人员，不能与之订立不竞争协议。此外，订立的时间，通常在劳动合同缔结或者劳动关系终结时签订。在形式上一般以书面为之。综上所述，企业将有关职工招幕、训练、管理和解雇之人事规定予以制度化，实有助于稳定劳资关系提升劳动生产力。解雇职工是人事制度中重要的一环。上述各点建议，提供大陆台商在订定有关解雇职工规定之参考，运用之妙存乎一心，善用其术，籍以达劳资双赢的效果。
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